Características que não têm relação direta com a vaga devem ser apenas um diferencial
Inglês fluente, conhecimentos avançados de informática, capacidade de liderança, pós-graduação. Com cada vez mais gente disputando uma vaga no mercado de trabalho, muitos empregadores têm aumentado gradativamente a lista de exigências na hora de fazer uma contratação, mesmo que a vaga aberta não exija tantas habilidades.
Assim, os recrutadores correm o sério risco de perder o foco e eliminarem bons candidatos por não terem competências que não serão usadas e vão bem além dos conhecimentos técnicos necessários para ocupar determinada função.
"É um equivoco que ocorre com freqüência. Ao determinar o perfil de uma função, as empresas não colocam apenas as características necessárias, mas traçam um perfil ideal e tendem a exagerar, construindo a figura de um super-homem", explica o diretor do grupo AncoraRh e especialista em gestão, Rogério Leme.
A prática é prejudicial tanto para a organização quanto para o candidato. "A empresa pode achar que está fazendo um bom negócio, mas se o escolhido for ‘bom demais’ para a vaga , vai perceber isso rapidamente e trabalhar desmotivado. É uma relação que não tem como dar certo", afirma o o consultor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações Paulo Celso de Toledo Jr.
O consultor diz que as empresas, de um modo geral, estão numa posição muito confortável. "Existem sempre muitos candidatos para uma única vaga e, no intuito de escolher sempre o mais preparado, acabam exagerando na seleção."
ACESSO
Segundo os especialistas, é preciso que as empresas saibam diferenciar bem quais habilidades são imprescindíveis e quais são desejáveis para determinada vaga.
O gestor de recrutamento e seleção da Cummins, multinacional que atua no mercado automobilístico, Antônio Capelli, afirma que o mais importante é saber definir os requisitos básicos mínimos de uma função e o que vier além disso é diferenciação. Mas, na prática, não é bem assim que acontece. " Em grande parte das vezes, o que era para ser apenas desejável acaba tendo muito peso e eliminando candidatos que possuem as competências essenciais para o emprego", diz Capelli. "Nosso trabalho é ficar alerta a isso, questionar o que está sendo cobrado e em que isso agregará na nossa empresa, para que haja coerência", alerta.
É aí que entra a diferença entre requisitos de acesso e da função. O primeiro refere-se ao mínimo que o profissional precisa ter para desempenhar aquela função, enquanto o segundo trata das características que possibilitam a execução da função em sua plenitude.
"O processo seletivo deve ocorrer pelo requisito de acesso, salvo alguma questão estratégica", explica Leme. "Essa diferenciação é essencial para uma contratação eficaz . Não pode haver exagero em nenhum dos dois requisitos."
Para tanto, o consultor afirma que os profissionais de RH devem estar sempre atualizados quanto aos processos e descrição de cada uma das funções da organização. "É preciso estruturar e mapear todas as competências técnicas e comportamentais da vaga, dando prioridade para as características mais necessárias da companhia naquele momento."
PLANO
O "nivelamento por cima" dos candidatos, entretanto, é defendido pela gerente de RH da Totvs, que atua no ramo de softwares, Deborah de Toledo. "Desde, claro, que haja espaço para a pessoa, depois de contratada, desenvolva essas habilidades que foram cobradas no processo de seleção", ressalta.
Para ela, o cumprimento de requisitos que a princípio não têm relação direta com a função mostra que o candidato possui potencial e está preparado para crescer e assumir outras responsabilidades futuramente.
O gerente de RH da Método Engenharia, Rogério Sepa, sabe que existem abusos por parte de alguns selecionadores, mas concorda que o alto nível de exigências pode surgir a partir de um plano maior por parte da organização. "As vezes a prioridade não é preencher uma vaga a curto prazo."
O Estado de São Paulo